KASUS
Perusahaan Listrik Negara (PLN) Cabang Kabupeten
Mega Ceria dihadapkan pada persoalan tingkat ketidakhadiran pegawai yang cukup
tinggi. Pada hari setiap Senin dan Jumat kurang lebih 26% pegawai tidak masuk
kerja. Berdasarkan hasil rapat yang diikuti oleh para pimpinan PAM tersebut,
hal ini sudah membudaya dan sulit diperbaiki sebab banyak karyawan yang
mempunyai pekerjaan tambahan di luar kantor.
Irawan sebagai Kabag Kepegawaian, baru saja
mengikuti pelatihan mengenai pengembangan sumberdaya manusia pada salah satu
perguruan tinggi ternama. Setelah mengikuti pelatihan,Irawan terinspirasi untuk
mengadakan perubahan dalam manajemen kepegawaian. Karena setelah dianlisis
secara ekonomi, tingkat ketidakhadiran pegawai ini dapat merugikan perusahaan 1
juta Rupiah per minggu. Irawani yakin, dengan perubahan ini akan dapat
mengurangi kerugian.
Irawan mengajukan rencana untuk menyelesaikan
masalah ini kepada atasannya, Kepala Cabang PLN, yang bernama Suryono. Rencana
Irawan adalah sebagai berikut:
Setiap hari Jumat pukul 15.00 diadakan undian yang
akan ditarik setiap minggu. Kartu absen semua pegawai yang bekerja penuh
mentaati jam kerja pada minggu itu akan dimasukkan ke dalam kotak undian.
Setiap minggu 2 orang pemenang akan mendapatkan hadiah berupa Voucher Rp 500.000,-
Pada setiap akhir bulan juga akan diadakan undian bulanan dimana pegawai yang
tidak pernah absen saja yang akan diikutkan dalam undian. Undian bulanan
menyediakan hadiah bagi satu pemenang berupa Voucer seharga 1 juta Rupiah.
Setelah menyimak rencana Irawan dan mengadakan
kalkulasi keuangan dengan Kabag keuangan, Suryono sebagai Kepala Cabang
menyetujui rencana ini, dan langsung diimplementasikan pada bulan berikutnya.
Setalah berjalan selama empat bulan, diadakan
evaluasi terhadap tingkat ketidakhadiran pegawai. Hasilnya berkat kebijakan
tersebut tingkat ketidakhadiran per minggu hanya sekitar 2 persen. Tetapi
kemudian muncullah suatu persoalan. Beberapa pegawai datang tapi tidak jelas
melakukan pekerjaan apa, beberapa pegawai memaksakan diri untuk datang ke
kantor walaupun dalam keadaan sakit yang perlu istirahat, sehingga memungkinkan
terjadi penularan terhadap pekerja yang sehat.
TEORI
Teori
X dan teori Y
Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y
setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan
manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi
tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan
berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X
Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan
dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka
harus dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan
mencari perintah formal, di mana ini adalah asumsi ketiga.
Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas
semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Asumsi Teori Y
Dalam teori Y, terdapat empat asumsi berlawana
yang diyakini oleh manajer, yakni:
Para karyawan memandang pekerjaan sama alamiahnya
dengan istirahat dan bermain.
Seseorang byang memiliki komitmen pada tujuan akan
melakukan pengarahan dan pengendalian diri.
Seseorang yang biasa-biasa saja dapat belajar
untuk menerima, bahkan mencari tanggung jawab.
Kreatifitas yaitu kemampuan untuk membuat
keputusan yang baik di delegasikan kepada karyawan secara luas dan tidak harus
berasal dari orang yang berada dalam manajemen.
Teori X mengasumsikan bahwa kebutuhan tingkat
rendah mendominasi individu. Teori Y mengasumsikan bahwa kebutuhan tingkat
tinggi mendominasi individu. Mc.Gregor sendiri tetap percaya bahwa asumsi pada
teori Y lebih valid daripada asumsi pada teoeri X. Oleh karena itu, ia
mengajukan gagasan seperti partisipasi dalam pengambilan keputusan, pekerjaan
yang menantang dan bertanggung jawab, dan hubungan yang baik dalam kelompok
sebagai pendekatan yang akan memaksimalkan motivasi kerja karyawan.
Sayangnya, tidak ada bukti yang menegaskan bahwa
asumsi-asumsi tersebut bersifat valid. Juga tidak terbukti bahwa penerimaan
terhadap asumsi teori Y yang diikuti oleh perubahan tindakan seseorang, akan
meningkatkan motivasi para pekerja. Kelak akan terbukti, baik asumsi-asumsi
teori X ataupun teori Y mungkin tepat dalam situasi tertentu.
Dan
teori Teori Hierarki Kebutuhan
Pendekatan terkenal yang telah diterima secara
luas berkaitan dengan motivasi adalah teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow.
Maslow membuat hipotesis bahwa dalam diri setiap manuasia terdapat lima
tingkatan kebutuhan yaitu:
Kebutuhan fisik: meliputi rasa lapar, haus, tempat
bernaung seks, dan kebutuhan fisik lainnya.
Kebutuhan rasa aman : meliputi keamanan dan
perlidungan dari bahaya fisik dan emosi.
Kebutuhan social: meliputi kasih sayang, rasa
memiliki, penerimaan, dan persahabatan.
Kebutuhan penghargaan: meliputi factor-faktor internal seperti harga diri, otonomi, dan
persepsi, serta factor-faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan
penghargaan.
Kebutuhan aktualisasi diri: Dorongan untuk menjadi
apa yang mampu dia lakukan ; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi diri, dan
pemenuhan kebutuhan diri sendiri.
Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan
luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun,
penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris
dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan
pendukung yang kuat.
KESIMPULAN
Kebijakan tersebut sebenarnya cukup berhasil.
Namun, waktu penilaian yang terlalu singkat, kurang dapat mengevaluasi kinerja
pegawai. Hal tersebut dapat memicu timbulnya motivasi pegawai namun tidak
sesuai dengan bentuk motivasi yang diharapkan oleh perusahaan sehingga terdapat
perbedaan visi antara pegawai dan perusahaan. Masalah ketidakhadiran yang
diakibatkan oleh banyaknya pegawai yang memiliki pekerjaan tambahan di luar
kantor, mengindikasikan adanya kebutuhan dasar pegawai yang masih belum
terpenuhi, dalam hal ini adalah penghasilan yang kurang. Seperti yang ada
didalam teori kebutuhan
Teori
Hierarki Kebutuhan
Pendekatan terkenal yang telah diterima secara
luas berkaitan dengan motivasi adalah teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow.
Maslow membuat hipotesis bahwa dalam diri setiap manuasia terdapat lima
tingkatan kebutuhan yaitu:
Kebutuhan fisik: meliputi rasa lapar, haus, tempat
bernaung seks, dan kebutuhan fisik lainnya.
Kebutuhan rasa aman : meliputi keamanan dan
perlidungan dari bahaya fisik dan emosi.
Kebutuhan social: meliputi kasih sayang, rasa
memiliki, penerimaan, dan persahabatan.
Kebutuhan penghargaan: meliputi factor-faktor internal seperti harga diri, otonomi, dan
persepsi, serta factor-faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan
penghargaan.
Kebutuhan aktualisasi diri: Dorongan untuk menjadi
apa yang mampu dia lakukan ; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi diri, dan
pemenuhan kebutuhan diri sendiri.
Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan
luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun,
penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris
dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan
pendukung yang kuat.
SARAN
Reward and Punishment. Pegawai yang memiliki
catatan kehadiran dan kinerja yang baik serta produktif, tentunya berhak untuk
mendapatkan reward. Bagi pegawai yang memiliki catatan kehadiran dan kinerja
buruk serta kurang produktif akan diberikan hukuman. Dengan begitu akan
tercipta keseimbangan dan memotivasi pegawai untuk berkontribusi lebih.
DAFTAR
PUSTAKA
Tidak ada komentar:
Posting Komentar